“五唯”问题（唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项）积淀久、根基深、弊害大。《第四次全国科技工作者状况调查报告》显示，93.7％发表过学术论文的科技工作者认同发表论文的主要目的是达到职称晋升要求，90.4％是为了完成各种考核要求。不刷论文指标，就面临“三难”，难以应付考核，难以提升职称，难以提高收入。在“点篇数、计件制”的评价引导下，科研人员原本基于学术兴趣和价值贡献的内在动机被弱化，大家争基金、抢“帽子”、想方设法追求“论文数”和“影响因子”，追逐“短平快”项目，各类学术不端丑闻不断，严重破坏学术生态，影响重大原创性成果产出和“卡脖子”技术的突破。
“五唯”问题的症结在于一个“唯”字。文凭、学历、论文是考察研究能力和研究成果的重要参考，职称、奖项、帽子也是激励人才成长的有效方法。但是，任何评价工具，尤其是抽象的量化指标工具，一旦成为唯一的手段，就会使目的与手段本末倒置，造成工具的异化。反对“五唯”，不是对既有的人才评价、学科评价标准推倒重来，而是破除“五唯”在形式上的伪公平、伪科学，摒弃机械化、简单化的考核方法，坚持以“实”为正确导向，察实情、出实招、办实事、求实效，在求实、务实、笃实上下功夫，建立公平公正的评价体系。
要从科研自身规律出发，探索正确的评价导向。不可否认，过去以行政评议为主的评价体系和以SCI论文数、影响因子、专利数、项目和经费数量等为主要指标的评价体系，都有过重要的历史贡献。当前“五唯”问题广受诟病，根本原因在于“评什么”与“干什么”脱节，评价更多是从“方便考核”和“方便管理”出发。
科研有自身的发展规律，不能用计数和计件的方式去简单衡量。以人才评价为例，需要根据不同学科类型、不同岗位类别、不同成长阶段人才的特点，分类制定评价标准，并不断进行优化完善。
传统评价中的研究经费、项目等指标，人文社会科学与理工医科差别巨大，很难横向比较。即使是社会科学内部，也存在很大的差别。贡献率非常大的基础研究，投入巨大，对创新性思维要求很高，成果周期长。要有足够的耐心和定力，给予年轻学者沉淀的时间和“十年磨一剑”的宽松环境。
要深入实际调查研究，在实践中寻找解决之道。“没有调查就没有发言权”，这是毛泽东的著名论断。深入实际调查研究，是探索和建立更加公正合理的评价体系的唯一途径。新的评价体系应包含品德、业绩、能力、贡献、影响、质量等诸多内容，但关键在于如何找到一些切实可行的、客观的、民主的、有效的方法来衡量这些指标。
方法合理不合理、科学不科学，能不能取得实效，都是从调查中来，需要经受实践检验的。比如西方学术界同行评议的方式，在国内科学文化、科学共同体尚不完善的情况下，是否一定适合？传统量化考核方法是否还有一定的可取之处？学术评价代表作制度是否也适合评价技术、发明、创造，如何找到真正的内行从而规避“自己人评自己人”，没有了数量的“硬杠杠”是否会陷入到人情关系的泥潭中？这些答案都需要从实践中去找寻。
要出实招、干实事，取得实效。近年来，一些高校在评价体系建设上作了很多有益的探索。复旦大学早在2010年就开始试点代表作制度：只要教师拿得出够分量的研究成果，并通过专家严格评审，哪怕仅仅是一篇，哪怕没在“权威”与“核心”学术期刊发表过论文，也能获得参加高级职务竞聘资格。南京大学在人文社会科学领域率先实行科研成果分类评价，将文献整理、决策咨询报告、学术译著、优秀案例创作、文化艺术创作纳入成果评价体系。上海交大在引进人才时实行“并轨运行、同台竞技、共同发展”，设立海外同行学术评审、学术报告、座谈和面试多个环节，要求每名引进人才必须经过9位同行教授面试，6位以上评定为优，才能通过并引进。
科研评价机制改革是一场持久战，要与时俱进，总结好经验，利用好区块链、大数据、社会网络等新兴技术、让科研评价和人才评价多几把“尺子”，在不断探索中出实招、干实事，取得实效。
