干部挂职锻炼，是组织培养干部、促进经验交流的重要机制，本意是通过多岗位、多层级实践历练，帮助干部拓展视野、丰富阅历，提升解决复杂问题的实际能力。然而实际工作中，一些地方存在“挂名不出征”“身在心不在”“重经历轻实效”等现象，让“挂职”异化为某些干部“镀金”的捷径、个别单位“应景”的程序，完全背离了制度设计的初衷，造成程序空转和行政资源的浪费。
“空挂”“虚挂”的现象之所以产生，首先在于思想认识上的偏差。有的干部将挂职视为“刷履历”的必备环节，抱着“攒资本”“混经历”的功利心态；有的认为自己在挂职单位只是“过客”，缺乏归属感和责任感，满足于“点卯报到”、浅尝辄止；有的因环境变化滋生畏难情绪或“做客”思想，不敢担当、不愿深入，难以真正参与实际工作，等等。厘清这些认知误区，要从源头入手，加强选派前的教育引导，使干部深刻认识到挂职的目的在“炼金”而非“镀金”、是“墩苗”而非“观景”，牢固树立主体意识，将挂职岗位作为干事创业的平台，将挂职单位的发展视为不可推卸的政治责任，主动融入、积极作为。在挂职过程中，主动发挥桥梁纽带作用：既要将上级机关的政策视野、工作方法带到基层，利用自身资源禀赋和专业优势引入项目、破解难题，助力地方更精准地对接上级部署；也要把基层探索的鲜活经验、面临的实际问题带回原单位，通过专题分享会、典型案例集等形式，为政策完善提供实践参考，促进观念互通、经验互鉴、资源互联。
挂职之所以成为“空挂”，也与管理机制不够健全密切相关。一方面，选派环节的“人岗相适”有时落实不到位，导致干部专业特长与挂职岗位需求匹配度不足，难以发挥所长；另一方面，过程管理与考核评价存在“宽松软”问题，原单位“一派了之”，接收单位“不好严管”，导致对挂职干部的日常监督、工作指导出现“真空地带”。同时，考核评价重形式轻实绩，“干好干坏一个样”直接影响到挂职干部的积极性和履职效果。为此，必须强化制度的科学设计和刚性约束，完善精准选派机制，依据事业发展需要和干部培养方向实现精准对接。同时压实接收单位主体管理责任，赋予其对挂职干部的日常管理、任务分配和初步评价的权限。建立以实绩为导向的考核评价体系，聚焦挂职干部在具体项目推进、复杂矛盾化解、实际贡献度等方面的表现，设置可量化、可验证的考核指标，将考核结果与干部后续使用、评优晋升等直接挂钩，树立“实干者得实惠、有为者有位”的鲜明导向。
挂职干部能否有效履职、快速成长，离不开原单位、接收单位和组织部门的合力赋能。现实中，存在原单位工作“断不了”，频繁牵扯挂职干部精力，或接收单位将其视为“外人”，仅安排边缘性、事务性工作的情况，这都不利于干部全身心投入挂职岗位，深入历练成长。要打破这种“两头不靠”或“一头沉”的困境，原单位要舍得放，切实保障挂职干部能够有足够的时间和精力专注新岗位工作，既保持“不脱节”的关怀保障，也要杜绝“过度干预”与“反向依赖”，让干部“轻装上阵”。接收单位要敢于用，结合挂职干部的专业特长、原岗位经验和接收单位的工作需求，制定“个性化履职清单”，让干部“有事干、干得实、学得会”，在不断“压担子”中获得成长。组织部门应加强跟踪指导，事前精准匹配、事中动态督导、事后科学考评。及时掌握挂职干部的思想动态、工作困难，为挂职干部创造一个心无旁骛、施展才干的良好环境。
（作者单位：福建省龙岩市委组织部）
