治国之要，首在用人；用人干事，重在导向。习近平总书记深刻指出，“推动干部能上能下，让那些想干事、肯干事、能干成事的干部有更好用武之地”。党的二十届四中全会提出，树立和践行正确政绩观，推进领导干部能上能下常态化。推进这项工作，表面看是干部进退留转的制度安排，实质上是以鲜明的政治标准、事业为上标准确保选人用人正确导向，以制度化方式解决“能上不能下”的结构性难题，将党的自我革命精神落实落细到干部队伍建设全过程。越是任务艰巨繁重、风险挑战叠加，越要把干部队伍的活力充分激发出来、把不适宜担任现职者及时调整下来，持续形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良性循环，为推进中国式现代化提供坚强组织保证。
一、把握全局之“势”：深刻认识能上能下常态化的战略意蕴
能上能下不仅是干部管理的制度安排，更是党永葆生机活力的政治密码。推进其常态化，绝非权宜之计，而是关乎党和国家事业长远发展的根本大计，蕴含着深邃的理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑。
推进党的自我革命、破解大党独有难题的题中之义。习近平总书记强调：“勇于自我革命，是我们党最鲜明的品格，也是我们党最大的优势。”党的自我革命，关键在于依靠严密的组织体系和严格的制度执行，来清除肌体毒素。干部队伍是党执政的骨干力量，干部状态直接决定组织状态，干部生态深刻影响政治生态。我们党作为世界上最大的马克思主义执政党，在长期执政条件下，一些干部容易滋生安于现状、不思进取、得过且过的思想，甚至出现能力不足、担当不够、作风不实等问题。习近平总书记指出，如何始终保持干事创业精神状态，是我们这个大党必须解决的独有难题。能上能下常态化，就是要把“严”的要求贯穿干部选育管用全链条：对政治坚定、实绩突出、群众认可的干部及时任用、放到关键岗位压担子；对政治能力不足、担当精神不强、作风不实、政绩观出现偏差、群众反映较大的干部及时调整、纠偏止损。唯有把进退机制立起来、严起来，才能有效防止干部队伍惰性化、老化、庸常化，不断增强党的组织体系的创造力、凝聚力、战斗力。
锻造堪当民族复兴重任的执政骨干队伍的应有之举。当前，世界百年未有之大变局加速演进，我国发展进入战略机遇和风险挑战并存、不确定难预料因素增多的时期，改革发展稳定任务更重，矛盾风险挑战更大。越是风高浪急甚至惊涛骇浪，越需要一支政治过硬、本领高强、作风优良、敢于斗争、善于斗争的干部队伍。然而，现实中仍有部分干部存在本领恐慌，面对新形势新任务，或是老办法不管用、新办法不会用，或是畏首畏尾、推诿扯皮，甚至在重大风险面前惊慌失措。推进干部能上能下常态化，就是要建立优胜劣汰的良性循环机制，既要让政治坚定、奋发有为的“干将”、“闯将”脱颖而出，又要让政治能力不强、担当精神不足、作风不实、政绩观出现偏差的干部及时调整下来。这如同一个动态的“净化器”，持续优化干部队伍的整体结构与功能，确保各级领导权始终掌握在忠于党、忠于人民、忠于事业的人手中。
激发干部队伍内生动力和整体活力的破题之策。长期以来，能上不能下是干部管理的一大痼疾。一些地方和单位存在不求有功、但求无过的庸俗哲学，导致有些干部产生了干与不干一个样、干好干坏一个样的惰性思想，甚至出现“躺平”、“侧卧”等现象。常态化的“能下”机制，有助于打破干部职务的“铁交椅”和论资排辈的旧观念，向全体干部传递出鲜明信号：职务不是权力的私产，而是责任的公器；岗位不是享乐的场所，而是干事的平台；让有为者有位，无为者让位。这种压力传导不是简单加压，而是以制度约束校准行为边界、以正确导向重塑价值取向，倒逼干部时刻保持本领恐慌的危机感和时时放心不下的责任感，在攻坚克难中增长才干，在为人民服务中实现价值。
完善干部管理制度体系的关键一环。制度优势只有转化为治理效能才能彰显。干部能上能下是干部选拔任用、教育管理监督、激励约束保障等制度链条上的关键一环。它不是孤立存在的，而是与新时代好干部标准、党纪处分条例、组织处理规定、问责条例等制度法规相互衔接、协同发力，共同构建起一套系统完备、科学规范、运行有效的干部管理制度体系。推进干部能上能下常态化，本质上是在干部选拔任用、教育管理监督、激励约束保障等制度链条上补齐短板、打通堵点。通过把“能下”嵌入日常、把“识别”做在经常、把“调整”落到平常，推动干部工作从经验判断转向制度运行，从静态任用转向全周期的动态管理，为推进国家治理体系和治理能力现代化提供坚实组织保证。
二、直面现实之“难”：精准聚焦常态化推进的难点堵点
2015年7月，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，首次以党内法规形式对干部能上能下作出系统规定。2022年9月，中共中央办公厅印发新修订的《推进领导干部能上能下规定》，进一步明确了情形、程序、方式，释放出动真碰硬、常态推进的强烈信号。“徒法不足以自行”，要真正实现从纸上条文到具体实践的常态化转变，还需正视并破解一些深层次的难点和堵点。
思想引导与跟踪管理的短板亟待补齐。受传统“官本位”文化遗存的影响，“上荣下辱”的陈旧观念在一些干部心中根深蒂固，将职务晋升视为职业生涯成功的唯一标尺，把位子等同于面子，把权力等同于能力。一旦面临“下”的调整，容易将其简单理解为政治生命的终结、个人评价的否定，进而产生抵触情绪与沉重包袱，出现“不服气”、“想不通”、“放不下”等心理反应。社会舆论往往戴着有色眼镜审视被调整的干部，习惯性地将“下”与“犯错”“受处分”画等号，缺乏对因岗位匹配、事业需要而进行的组织调整的理性认知。这种“心结”之所以难解，很大程度上是因为现实中“路结”未通。在一些地方和单位，对“下”的干部缺乏全周期的跟踪管理与人文关怀，存在“一下了之”的甩包袱心态。在岗位结构、职数编制、通道设置等约束下，部分被调整干部还面临“无处可去、无岗可任、无事可干”的现实困境，导致“下”的出口不畅、“再上”的通道不清，组织调整容易被贴上“终身标签”。如此一来，不仅削弱制度的认同度与可持续性，也反向强化“不愿下、不敢下、拖着不下”的心理与行为。如何打破上述心理定势，建立健全思想引导和跟踪管理相贯通的工作机制，是推进领导干部能上能下常态化的一大挑战。
责任担当尚待提升。推动干部“下”，尤其是调整那些没有严重违纪违法、但确实不适宜担任现职的干部，最考验政治担当与斗争精神。现实中，一些地方的负责同志存在严重的好人主义倾向，怕得罪人影响团结和谐，怕引火烧身招致打击报复，怕丢选票影响民主测评，宁可睁一只眼闭一只眼，也不愿“当包公”、“唱黑脸”。还有些负责同志担心因调整干部引发信访矛盾、舆情风险，或者影响本单位的年度考核排名，在执行制度时瞻前顾后、患得患失。更值得警惕的是，一些地方把“下”简单理解为出了问题后的处理，把干部管理窄化为违纪违法处置，忽视对能力状态、担当状态、作风状态、政绩观是否有偏差的日常识别与组织调整。这种缺乏斗争精神的软骨病和患得患失的顾虑症，是导致制度空转、政策悬置的一大瓶颈，严重制约干部能上能下的常态化推进。
精准识别的标尺有待细化。知人方能善任，识准才能调实。《推进领导干部能上能下规定》虽然明确了15种不适宜担任现职的情形，为“下”提供了基本依据，但在实践中，考核评价体系往往存在虚、空、偏的问题。有的考核指标过于单一，仍未完全摆脱“唯GDP”的路径依赖，忽视新发展理念的要求；有的考核方式重“年终一评”、轻“平时一贯”，信息采集碎片化、结论形成主观化，难以捕捉干部真实状态与关键表现；有的缺乏分类评价，忽视岗位差异和区域差异，导致“一把尺子量到底”，使“能下”的依据不够充分、理由不够服众。如果识别不准、依据不足、调整不实，不仅无法起到警示作用，反而挫伤担当者积极性，诱发“多干多错、少干少错、不干不错”的消极思想。推进干部能上能下常态化，必须把识别的标尺立得更细、更实、更具操作性，形成保护改革者、鼓励探索者、宽容失误者的组织氛围。
三、抓住落实之“要”：系统推进干部能上能下常态化的实践路径
推进领导干部能上能下常态化，重点是解决能下问题。应当结合实际分类施策，严格执行问责、党纪政务处分、组织处理、辞职、职务任期、退休等有关制度规定，畅通干部下的渠道。必须坚持系统思维，坚持事业为上、人岗相适、人事相宜，打好一套涵盖思想引导、责任落实、科学评价和制度保障的组合拳。
思想上铸魂，营造下亦有为的良好生态。思想是行动的先导，心结不开，制度难行。习近平总书记强调：“树立正确的权力观、政绩观、事业观，保持共产党人的政治本色。”引导领导干部深刻理解“上”是担当，“下”也是责任，都是党和人民事业的需要。岗位没有高低贵贱之分，只有职责分工不同。加强正面引导，选树一批“下”后下而不馁、改而有为的典型，用身边事教育身边人，破除“下=失败”、“下=犯错”的固化观念；让干部看到“下”不是否定、改才有出路、干才有舞台。要把思想政治工作做细做实，对被调整干部及时开展谈心谈话，讲清依据、讲透道理、讲明出路，帮助其卸下包袱、稳定预期，把组织关心转化为继续奋斗的动力。
责任上压担，锻造敢于亮剑的政治担当。制度的执行关键在人，执行的关键在于责任。必须牢牢抓住党委（党组）主体责任这个“牛鼻子”，把敢不敢下、该不该下、能不能下作为检验政治担当的重要标尺。把能上能下纳入全面从严治党主体责任体系，作为班子建设和干部工作的重要内容，纳入年度考核、党建考核、巡视巡察监督范围，推动责任压力传导到底到边。健全纪实、报备、审核等机制，做到过程可追溯、结论可复盘、责任可核查。对符合调整情形但“应下未下”的，既追究责任也纠正偏差，防止制度空转。健全干部担当作为激励保护机制，为那些敢于坚持原则、动真碰硬的组织和干部撑腰鼓劲，防止因严格管理产生“多做多错、少做少错、不做不错”的消极心态。
考评上求实，树立实干实绩的鲜明导向。精准识别是科学调整的前提。习近平总书记强调：“完善干部考核评价体系，引导干部树立和践行正确政绩观，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。”要构建以日常考核为基础、分类考核为支撑、近距离考核为关键的立体化评价体系，突出政治标准、注重实绩实效、强化群众公认。政治标准要具体化、情境化，把干部放到重大任务、重大斗争、关键时刻去观察识别，看其政治忠诚、政治定力、政治担当，看其贯彻党中央决策部署的态度力度、方法路径、实际效果。政绩考核要综合全面，坚决纠治简单以数字论英雄、以排名论优劣的倾向，突出高质量发展导向，注重群众感受、实际效果和长期贡献。考察方式要“沉下去、近距离”，多到基层一线、项目现场、群众中间、矛盾前沿察实情、看实绩、听实话。充分运用大数据、信息化等手段，建立干部日常行为数据库，实现对干部表现的动态跟踪和精准画像，让庸者无处藏身，懒者无处偷闲，劣者无处遁形。
机制上疏浚，完善平稳过渡的配套保障。要让干部“下得去”，必须做好“下”的后半篇文章。坚持因人施策、量才适用，用好改任职级、交流任职等多种安置方式，避免“一下了之”。对于因健康原因无法胜任的，要体现组织关怀；对于能力不足的，要安排培训或调整到适合的岗位；对于违规违纪的，要严肃处理并加强后续监督。强化“有下有上”的动态机制，对暂时不适宜担任现职但仍有潜力、愿意改进的干部，通过针对性培训、实践锻炼、跟踪考察，待条件成熟择优再用，形成能上能下的良性循环。保障合法权益、体现组织温度，对被调整干部要做到激励保障与约束惩戒相统一，既有制度刚性又有组织温情。
流水不腐，户枢不蠹。推进领导干部能上能下常态化，是一场深刻的干部人事制度革命，更是我们党永葆生机活力的自我革命。各级组织（人事）部门应当把功夫下在平时，深化对干部的日常了解，定期分析研判考核考察、巡视巡察、审计、统计、个人有关事项报告、民主评议、信访举报等有关领导班子和干部队伍情况，动态掌握干部现实表现，对存在苗头性、倾向性或者轻微问题的，及时予以提醒、谈话、函询、批评教育、责令检查或者诫勉，对不适宜担任现职的及时启动调整程序。必须坚持事业为上、标准为先、制度为要、责任为重，把能上能下真正嵌入干部工作的日常运行，把严格管理与激励担当统一起来，把制度刚性与组织温度统一起来，着力营造干部为事业担当、组织为干部担当的良好政治生态。
（作者：深圳改革开放干部学院副院长、教授，全国党建研究会特邀研究员）
责任编辑：肖景华
